7 häufige Fehler bei der Mitarbeiterbeteiligung

Immer mehr Unternehmen setzen auf Mitarbeiterbeteiligungen – aus gutem Grund, wie unter anderem eine Studie des Instituts der deutschen Wissenschaft Köln aus dem Jahr 2018 zeigt: Befragte Unternehmen gaben an, dass die Produktivität der Mitarbeiter:innen, die an einem entsprechenden Programm teilnehmen, im Mittel rund 23 Prozent anstieg. Die Quote der Kündigungen ging derweil um etwa 14 Prozent zurück. Gerade in Zeiten des sich weiter verschärfenden Fachkräftemangels sind dies eindrucksvolle Zahlen.

Doch trotz der wachsenden Beliebtheit von Mitarbeiterbeteiligungsprogrammen gibt es für Unternehmen häufig einige Fallstricke, die die Effektivität dieser Programme untergraben können. Auf folgende Fehler sollten Unternehmen bei der Beteiligung von Mitarbeiter:innen achten und sie vermeiden.

Der erste und wohl grundlegendste Fehler beim Aufsetzen von Mitarbeiterbeteiligungen ist das Fehlen von Transparenz und Verständnis. Mitarbeiter:innen werden oft in Beteiligungsprogramme eingebunden, ohne dass ihnen klar ist, was die zahlreichen Regelungen eigentlich bedeuten. Dieser Mangel an Verständnis kann zu Verwirrung, Misstrauen und letztlich zu einer reduzierten Beteiligung führen.

Es ist essenziell, dass Mitarbeiter:innen die Mechanismen und Bedingungen ihrer Beteiligung verstehen, einschließlich der Vorteile und möglichen Risiken. Das bedeutet nicht nur, dass sie umfassend informiert werden müssen, sondern auch, dass sie die Möglichkeit erhalten sollten, Fragen zu stellen und Klarheit über alle Aspekte der Programme zu erlangen. Unternehmen sollten sich bemühen, den Inhalt und die Auswirkungen von Beteiligungsprogrammen in einer klaren und zugänglichen Sprache zu kommunizieren.

Ein weiterer häufiger Fehler ist, dass Mitarbeiter:innen oft nicht wissen, dass sie erst ab einem bestimmten Wertzuwachs – dem sogenannten Strike-Price – profitieren. Der Strike-Price ist der Preis, zu dem die Optionen ausgeübt werden können beziehungsweise ab dem bei virtuellen Beteiligungen die wirtschaftliche Partizipation eintritt.

Je höher der Strike-Price, desto nachteiliger ist dies für die Begünstigten, da der Wert eines realen Anteils diesen Wert übersteigen muss, bevor sie einen Gewinn erzielen können. Dieses Detail wird oft übersehen und kann zu Frustration führen, wenn die Erwartungen der Mitarbeiter:innen nicht erfüllt werden.

Daher ist es wichtig, dass Unternehmen bei der Festlegung des Strike-Price fair und transparent sind und diesen klar und verständlich mit den Mitarbeiter:innen kommunizieren. Nur so können Missverständnisse und Enttäuschungen vermieden werden.

Die Liquidationspräferenz ist ein komplexes Konzept, das oft missverstanden oder übersehen wird. Sie beschreibt die bei Venture-Capital-finanzierten Unternehmen absolut übliche, bevorzugte Erlösverteilung zugunsten der Investor:innen im Falle eines Exits. Oftmals bleibt für die Mitarbeiter:innen nach Abzug der Liquidationspräferenz wenig oder gar nichts übrig (das gilt übrigens auch nicht selten für die Gründer:innen selbst).

Das kann zu erheblicher Unzufriedenheit führen, wenn dies nicht klar kommuniziert und verstanden wird. Es ist daher von größter Bedeutung, dass Unternehmen diesen Mechanismus der Präferenzen transparent machen und sicherstellen, dass Mitarbeiter:innen vollständig verstehen, wie sie sich auf ihre potenziellen Einnahmen auswirken könnten.

So kann Verwirrung vermieden und ein fairer und vertrauensvoller Umgang mit den Beteiligungsprogrammen sichergestellt werden.

Ein weiterer Fehler betrifft die Vestingdauer, also die Zeitspanne, in der die Mitarbeiter:innen ihre Anteile vollständig erwerben können. Wenn diese Dauer zu lang ist, kann es das Gefühl erzeugen, dass die Belohnung zu weit entfernt ist und das Engagement der Mitarbeiter:innen untergraben wird. Es ist wichtig, eine angemessene Vestingdauer festzulegen, die sowohl die Mitarbeiter:innen motiviert als auch den Bedürfnissen des Unternehmens gerecht wird.

Gleichzeitig können zu strikte Vesting-Regelungen zu einer unangemessenen Benachteiligung im Sinne von § 307 BGB führen, was die Unwirksamkeit entsprechender Klauseln zur Folge haben kann. Das ist etwa der Fall, falls die (virtuellen) Anteile bei jedem Ausscheiden des Mitarbeiters unabhängig vom Grund verfallen sollen, also beispielsweise bei einer Eigenkündigung nach Ablauf des Vesting.

Hier ist es entscheidend, dass Unternehmen klare und faire Regeln festlegen und diese offen kommunizieren. Mitarbeiter:innen müssen verstehen, welche Bedingungen gelten und was im Falle eines vorzeitigen Ausscheidens passiert. Nur so können sie eine informierte Entscheidung über ihre Beteiligung treffen.

Die steuerlichen und rechtlichen Aspekte von Mitarbeiterbeteiligungsprogrammen sind komplex und werden oft vernachlässigt. Beispielsweise kann die Besteuerung nach (dem hohen Satz der) Lohnsteuer bei Zufluss für Mitarbeiter:innen überraschend kommen.

Außerdem könnten rechtliche Anforderungen übersehen werden, die zu rechtlichen Problemen oder Strafen führen könnten. Unternehmen sollten sicherstellen, dass sie diese Aspekte vollständig verstehen und ihren Mitarbeiter:innen klar kommunizieren.

Ein weiterer Fehler ist die unzureichende Schulung und Unterstützung für Mitarbeiter:innen. Diese Programme können komplex sein und erfordern eine sorgfältige Erklärung und Beratung.

Es ist nicht ausreichend, Mitarbeiter:innen lediglich mit den grundlegenden Informationen zu versorgen. Sie müssen in der Lage sein, die Auswirkungen ihrer Entscheidungen vollständig zu verstehen, und das erfordert eine umfassende und kontinuierliche Schulung. Unternehmen sollten sicherstellen, dass sie ausreichende Schulungsressourcen bereitstellen und Unterstützung für Fragen und Bedenken anbieten.

Dazu könnten beispielsweise regelmäßige Informationsveranstaltungen, Schulungsmaterialien und eine offene Kommunikationslinie für Fragen gehören. Das gewährleistet, dass Mitarbeiter:innen sich sicher und informiert fühlen, was wiederum zu einer größeren Beteiligung und Zufriedenheit führen kann.

Schließlich können Beteiligungsprogramme, insbesondere solche, die auf Standard- oder Musterverträgen basieren, die individuellen Umstände von Unternehmen und Mitarbeiter:innen nicht ausreichend berücksichtigen. Das kann dazu führen, dass die Programme nicht den gewünschten Anreiz bieten und daher weniger effektiv sind. Jede:r Mitarbeiter:in hat unterschiedliche finanzielle Bedürfnisse und Ziele, und ein One-Size-Fits-All-Ansatz kann daher nicht den gewünschten Effekt haben.

Unternehmen sollten bei der Gestaltung ihrer Beteiligungsprogramme flexibel sein und eine gewisse Anpassungsfähigkeit an die individuellen Umstände ihrer Situation und Mitarbeiter:innen ermöglichen. Das kann beispielsweise durch verschiedene Optionen für die Ausübung beziehungsweise Realisierung der Anteile, flexible Vesting-Zeiträume (Good, Grey, Bad Leaver) oder differenzierte Beteiligungsniveaus (beziehungsweise unterschiedlich hohe Strike-Prices) erreicht werden.

Durch die Berücksichtigung der individuellen Bedürfnisse der Mitarbeiter:innen können Beteiligungsprogramme zu einem effektiven und motivierenden Instrument werden.