Was Start-ups von Großunternehmen lernen können (Teil 1)

Die Frage, ob Start-ups oder Großunternehmen „bessere“ Arbeiter sind, wird viel diskutiert. Insbesondere bei den Themen Mitarbeiterbindung, Weiterbildung und Mindset gehen die Meinungen auseinander. Doch fernab davon stellt sich auch die Frage, was Start-ups von etablierten Unternehmen lernen können. In dieser Serie beleuchten wir, wie solide Strukturen und langfristige Perspektiven die Loyalität der Mitarbeiter stärken und welche Rolle Benefits und Vergütungen dabei spielen. Teil 1 von 3. 

Die Unterschiede zwischen Start-ups und Konzernen sowie größeren mittelständischen Unternehmen sind ähnlich groß wie die zwischen Tag und Nacht. Und die Frage, wo Arbeitnehmer:innen am liebsten arbeiten, wird deshalb extrem unterschiedlich beantwortet. „In einem Konzern zu arbeiten wäre mein Untergang“, behaupten einige.

„Ein schickes Start-up ist für mich undenkbar“, argumentieren andere. Ironischerweise stammen diese Aussagen meist von Leuten, die in der Regel wenig Erfahrung in beiden Arbeitsumgebungen haben. Sie haben dennoch klare Meinungen. Ist das gerechtfertigt? Diesem Aspekt widmen wir uns in dieser dreiteiligen Blog-Serie.

Start-ups vs. Großunternehmen: Nicht besser, nicht schlechter, sondern anders

Es geht nicht darum, wer „besser“ ist – Großunternehmen oder Start-ups, sondern um die Frage „Was kann man voneinander lernen“. Was Konzerne und größere mittelständische Unternehmen von Start-ups lernen können, wird oft diskutiert. Hier möchten wir jedoch die entgegengesetzte Frage in den Vordergrund rücken: Was können Start-ups von Konzernen und größeren mittelständischen Unternehmen lernen? Und haben diese Unternehmen wirklich einen so schlechten Ruf in der Start-up-Szene?

Mit insgesamt über 25 Jahren Erfahrung in Konzernen und größeren mittelständischen Unternehmen, Erfahrungen mit der Arbeit in Start-ups und dem Start-up-Umfeld sowie der Beratungstätigkeit für beide Arten von Unternehmen, möchten wir Einblicke in drei wesentliche Bereiche geben, in denen Start-ups von Konzernen und größeren mittelständischen Unternehmen lernen können:

1. Wie diese Unternehmen ihre Mitarbeiter binden: Mitarbeiter-Benefits, Work-Life-Balance.
2. Wie sie ihre Mitarbeiter zu Experten und Führungskräften ausbilden: Weiterentwicklungs- und Weiterbildungsmöglichkeiten.
3. Wie sie Tradition als ihren größten Vermögenswert nutzen: Strukturen und Prozesse, Diversity.

Große Unternehmen als Tanker – aber mit Ressourcen

Konzerne sind große, schwere Tanker. So viel steht fest. Veränderungen passieren nicht von heute auf morgen. Es braucht Zeit, bis sich die Auswirkungen von Entscheidungen zeigen. Neue Chefs übernehmen das Steuer und verändern die Fahrtrichtung um 180 Grad. Umstrukturierungen sind an der Tagesordnung. Kein Stein bleibt auf dem anderen.

Das führt manchmal zu der Wahrnehmung, dass die Folgen von Entscheidungen als Beschäftigungstherapie erscheinen. Manchmal weiß man als kleines Zahnrädchen im riesigen Maschinenraum nicht mal, inwieweit die eigene Arbeit auf das große Ganze einzahlt. All das kann demoralisierend sein. Und dennoch hat die Arbeit in einem großen Unternehmen ihren ganz eigenen Charme. Stellt sich nur die Frage, warum.

Bindung von Mitarbeitern

Wir leben in einer Zeit, in der Fachkräftemangel und Arbeitslosigkeit vorherrschen. Die Gen Z strömt auf den Arbeitsmarkt und hinterfragt massiv die Arbeitsmoral der vorangegangenen Generationen. Gleichzeitig steigen die Burnout-Raten und psychische Erkrankungen nehmen zu.

Gallup schreibt in seinem aktuellen Bericht zum Mitarbeiter-Enagement Index: “Die emotionale Bindung der deutschen Arbeitnehmenden befindet sich auf dem niedrigsten Stand seit zehn Jahren. Wie können Deutschlands Unternehmen das Vertrauen und die Loyalität ihrer Mitarbeitenden wiedergewinnen?”

Die Wahlmöglichkeiten der Mitarbeiter

Gute Mitarbeiter:innen können nahezu frei wählen, wo sie arbeiten möchten. Es ist daher von zentraler Bedeutung für Unternehmen, einen Weg zu finden, nicht nur passende Mitarbeiter zu rekrutieren, sondern diese insbesondere zu halten. Die durchschnittliche Betriebszugehörigkeit in Konzernen und größeren mittelständischen Unternehmen liegt deutlich über der in Start-ups. Diese Unternehmen scheinen also gute Argumente zu haben, die Mitarbeiter zum Bleiben motivieren.

Die Vorteile, die Mitarbeiter in Konzernen und größeren mittelständischen Unternehmen erhalten, sind vielfältig. Es wird auf Gesundheit geachtet, Überstunden werden vergütet. Eine gesunde Work-Life-Balance ist möglich. Dieses Thema steht immer noch, vielleicht sogar mehr denn je, im Mittelpunkt. Gehalt ist auch wichtig. Aber es gibt mehr als das, wie auch der HR Trend Monitor bestätigt:

Wenn man die verschiedenen Aspekte der Arbeitgeberattraktivität betrachtet, erkennt man deutlich, dass ein solides Gehalt ein grundlegendes Bedürfnis der Arbeitnehmer ist. Aber gute Führung und erfolgreiche Teamarbeit wurden laut der 2021 von TopJob durchgeführten Trendstudie von den Mitarbeitern als am wichtigsten eingestuft (mehr dazu in Teil 2 der Blogserie):

Konzerne und größere mittelständische Unternehmen zahlen gut. Das steht fest. Ein solides Gehalt bietet Sicherheit. Tischfußball und Obstschalen, so schön diese in der Außendarstellung sind, ersetzen das nicht.

Darüber hinaus ist eine Hire-and-Fire-Politik ebenfalls nicht mehr zeitgemäß. Ebenso wenig ist es cool, für wenig Geld 60+ Stunden pro Woche zu arbeiten. Junge Menschen definieren sich weniger über ihre Arbeit als früher. Das müssen Arbeitgeber lernen zu verstehen. Vor allem Start-ups leben davon, dass das Team sich liebt und daher jeder bereit ist, die Extra-Meile zu gehen. Das ist aber kurz gedacht. Was, wenn die Mitarbeiter ihren Job am Ende des Tages nur als solchen betrachten? Dann braucht es andere Faktoren, die zur Bindung beitragen.

Auch Konzerne und größere mittelständische Unternehmen haben mit Mitarbeiterbindung und -engagement zu kämpfen. Aber, und das ist der wesentliche Unterschied, sie haben die notwendigen Ressourcen, um an verschiedenen Hebeln anzusetzen.

Zusammenfassung: Learnings für Start-ups

1. Investition in Mitarbeiterbindung, auch ohne große finanzielle Mittel
2. Fokus auf gute Führungskräfte (mehr dazu in Teil 2 der Serie)
3. Faire Bezahlung und Ausgleich von Überstunden
4. Vielfalt im Team (mehr dazu in Teil 3)
5. Akzeptanz des Work-Life-Balance-Anspruchs

In Teil 2 und 3 dieser Blogserie gehen wir detaillierter auf weitere Aspekte ein, die Konzerne und größere mittelständische Unternehmen ausmachen. In Teil 2 befassen wir uns mit dem Thema „Wie diese Unternehmen ihre Mitarbeiter zu Experten und Führungskräften ausbilden: Weiterentwicklungs- und Weiterbildungsmöglichkeiten“.

Über die Co-Autorin: Sandra Karner ist selbständige Team-Coachin, Beraterin und Trainerin. Sie verfügt über langjährige Erfahrung aus der Arbeit bei Mercedes-Benz und Daimler Truck und begleitet Mitarbeiterteams sowohl in Konzerne und mittelständische Unternehmen als auch in Start-ups, um deren Motivation und Performance zu steigern.

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